EL DESARROLLO DE LOS PROCESOS DE ESTABILIZACIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO TEMPORAL

1. INTRODUCCIÓN.

(nota: este Documento 1/2020 es la primera parte que toma como elemento de partida el Acuerdo de 11 de diciembre de 2019; en una segunda parte, propondremos los elementos que la jurisprudencia ha considerado adecuados para valorar los méritos en los concursos-oposiciones de estabilización y confrontarlo con los elementos que fija este Acuerdo de 11-12-2019, a fin de que a la negociación colectiva, especialmente la de ámbito local, pueda servirle de guía orientativa)

Aunque aún no publicado en ningún boletín oficial, fue hecho público el 11 de diciembre de 2019 el Acuerdo entre el Gobierno central y diversos sindicatos  a nivel estatal (CCOO, UGT, CSIF) y el sindicato gallego CIG y el vasco ELA cuya finalidad es fijar las pautas que deberán regir los procesos de estabilización del empleo temporal en la Administración General del Estado (en lo sucesivo, AGE) para el 2020. Este Acuerdo AGE-sindicatos se publica en El Sextante en el apartado de “documentos”, para su consulta.

El Acuerdo, por tanto, no tiene eficacia directa en tanto en cuanto no se apruebe mediante una norma jurídica válida –previsiblemente, deberá asumirlo el Consejo de Ministros mediante Real Decreto-ley o bien en la Ley de Presupuestos-y, por otro lado, su ámbito de aplicación se limita a la Administración General del Estado y no incorpora las Comunidades Autónomas.

Por lo demás, este Acuerdo deberá ser ratificado –así lo señala el mismo texto- en la Mesa General de Negociación de la AGE y posteriormente elevado a la norma de rango legal o reglamentaria adecuada –posiblemente, la Oferta de Empleo Público estatal para el 2020- para su plena eficacia jurídica.

Sin embargo, tras un año 2019 sin Ley de Presupuestos ni norma alguna que haya seguido la estela de normas jurídicas que han regulado los procesos de estabilización (como así fue en el 2017 y 2018) se inicia el año 2020 con la previsión de un Parlamento y nuevo gobierno que deberá hacer frente al desbocado número de empleados públicos temporales en las Administraciones españolas.

Por ello, el Acuerdo tiene gran importancia porque puede incorporar elementos que, muy posiblemente, se extenderán o irradiarán en el futuro a otras Administraciones, si la norma legal que lo apruebe o desarrolle fija su aplicación para todas ellas, como así sucedió con la –ya casi inoperante- Disposición Transitoria 4ª del EBEP del 2007 (y el texto refundido del 2015) o las normas sobre estabilización del empleo temporal de las Leyes presupuestarias del 2017 y 2018.

O, en caso contrario, si el Acuerdo sólo se aprueba en un Real Decreto de Oferta de Empleo público estatal, sus criterios serán de interés para debatir si pueden ser asumidos o incorporados, en todo o en parte, por la negociación colectiva pública, especialmente de las entidades locales y de las universidades públicas, así como otras entidades u organizaciones de carácter público fuera de la esfera de la AGE.

Por tanto, en este documento 1/2020 vamos a analizar el referido Acuerdo, punto por punto, y explorar sus hipotéticas consecuencias no sólo para el Estado sino también para las Comunidades Autónomas y para el sector público local y universitario, entre otros.

2. ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL ACUERDO DE 11-12-2019 E HIPÓTESIS DE APLICACIÓN PARA LA ADMINISTRACIÓN AUTONÓMICA, LOCAL Y UNIVERSITARIA.

El Acuerdo se refiere exclusivamente a la AGE como ámbito de aplicación y no incorpora ninguna medida y, ni tan solo, referencia alguna, en cuanto a las Comunidades Autónomas y Corporaciones locales o al sector público dependiente de unas y otras, así como tampoco para el personal de administración y servicios de las Universidades Públicas.

Ello nos permite aventurar dos consideraciones iniciales.

En primer lugar, que posiblemente este Acuerdo se verá concretado a través de un Real Decreto de oferta de empleo para el 2020 con un carácter exclusivamente estatal, como ya sucedió en el 2019 –sin ley de presupuestos o, mejor dicho, con ley de presupuestos prorrogada-, con los Reales Decretos 47/2019 y 211/2019[1].

La segunda reflexión es que si acaso se promulga una Ley de Presupuestos en el 2020  o una norma legal reguladora de procesos de estabilización –esto último, ya mucho más aventurado de predecir-, los criterios del Acuerdo posiblemente irradiarán sus efectos al resto de Administraciones españolas, aunque quizá sin tener muy en cuenta las particularidades específicas, especialmente del mundo local.

¿Puede suponer este Acuerdo un documento orientador para la negociación colectiva autonómica o local? Sin duda la respuesta es afirmativa –tal como indicaremos al final de este Documento 1/2020, pero con los límites lógicos de la capacidad de negociación que Comunidades y Corporaciones locales gozan y con las reflexiones y límites que en un segundo documento -que se publicará próximamente- vamos a exponer, como guía orientadora para los negociadores sindicales y también los gestores públicos.

3. EL CONCURSO DE TRASLADO Y LOS PROCESOS DE ESTABILIZACIÓN EN EL ACUERDO DE 11 DE DICIEMBRE DE 2019.

A nuestro juicio, posiblemente el apartado primero del Acuerdo de 11 de diciembre es uno de los más novedosos al enlazar la estabilización del empleo público temporal con la provisión interna –previa- de puestos de trabajo, elemento desconocido hasta el momento en las leyes presupuestarias del 2017 y 2018.

No puede negarse, por lo demás, que la afirmación del Acuerdo rompe el modelo de estabilización de las leyes de Presupuestos del 2017 y 2018, aunque no necesariamente de forma negativa para la gestión de los recursos humanos.

En concreto se afirma que

Las Leyes de Presupuestos establecen una tasa de estabilización la cual posibilita la convocatoria de un número de plazas, pero no obliga a que la estabilización tenga lugar en plazas determinadas. Por tanto no existenten obstáculos para que (….) las plazas vinculadas al proceso de estabilización sean convocadas en concurso de méritos de personal funcionario de carrera”

para luego señalar que

 “las resultas que se generen como consecuencia de la celebración de este proceso de movilidad serán ofertadas en el proceso de estabilización”.

Si bien ello se refiere al concreto ámbito del Servicio Público de Empleo Estatal, luego se aplica la misma previsión al resto de Departamento u Organismos de la Administración del Estado, si fuese necesario.

La lógica de este planteamiento sería la siguiente:

  1. si la plaza num.1, que está ocupada por el funcionario o trabajador interino A, se oferta por concurso de traslado interno y es cubierta por el funcionario de carrera o trabajador fijo B, lógicamente ocupará su nueva plaza, quedando vacante la que ocupaba B, que será la que se oferta en el proceso de estabilización.
  • por consiguiente, las razones que permiten la estabilización de plazas va más allá de las leyes de presupuestos, pues permiten irradiar sus efectos a plazas que no cubren los requisitos de la ley pero que tras el concurso de traslados quedan vacantes o cubiertas por un empleado temporal o interino.

Lo anterior tiene la siguiente lógica, si nos referimos al articulo 19.uno.6 de la Ley 6/2018 de 3 de julio de Presupuestos Generales del Estado (PGE) que para el 2020 aún tendrá vigencia.

Literalmente, se indica que más allá de lo que fijaba el articulo 19.uno.6 de la LPGE del 2017 –que ya no tendrá virtualidad para el 2020, pues habrá finalizado el plazo de tres años que allí se instituyó para desarrollar su estabilización-, el articulo 19.uno 6 de la Ley 6/2018 autoriza

una tasa adicional para la estabilización de empleo temporal”,

que podrá incluir

“las plazas de naturaleza estructural que, estando dotadas presupuestariamente, hayan estado ocupadas de forma temporal e ininterrumpidamente al menos en los tres años anteriores a 31 de diciembre de 2017 en los siguientes sectores y colectivos: personal de los servicios de administración y servicios generales, de investigación, de salud publica e inspección médica así como otros servicios públicos. En las Universidades Públicas, sólo estará incluido el personal de administración y servicios”.

La clave del articulo 19.uno.6, que aún puede aplicarse en las Ofertas de empleo autonómicas, universitarias –personal de administración y servicios- y locales para el 2020, son precisamente las plazas estructurales y dotadas que hayan estado ocupadas de forma temporal y de manera ininterrumpida al menos durante los tres años anteriores a 31-12-2017. Estas y no otras, de tal manera que deben identificarse con claridad en los procesos de estabilización.

Sin embargo, el Acuerdo de 11-12-2019 procede –a nuestro juicio- a la “voladura” –controlada- del modelo. No somos especialmente críticos con ello, si también este Acuerdo se extiendiera al ámbito autonómico y local cuando se apruebe oficialmente, pero debemos reseñar que hoy por hoy, con la Ley de Presupuestos en la mano, esta lógica no es aplicable a las Comunidades Autónomas, Corporaciones locales y al PAS de las Universidades Públicas

Es cierto que el Acuerdo de 2019 permite una mayor racionalización e incluso evita la pérdida de plazas de estabilización, favoreciendo los concursos de méritos y elimina el miedo a que se disminuyan las plazas ofertables para estabilizar.

Así, si una plaza ocupada interinamente y que cumplía los criterios del articulo 19.uno.6 de la Ley 6/2018 para su cobertura pública, es provisionada por un concurso de traslados –y añadimos nosotros, reingreso de excedentes u otra fórmula de provisión, aunque el Acuerdo nada dice respecto a ello- se perdía para incluirla en el proceso de estabilización, sin que la plaza dejada de cubrir –porque el funcionario o trabajador que cubre la primera, deja vacante la suya- pudiera incorporarse al proceso de estabilización, al no cumplir los requisitos legales.

Con la lógica del apartado primero del Acuerdo de 11-12-2019 ello se rompe y por tanto, esa plaza vacante ex novo, tras el posterior concurso de traslados, podrá ser incluida en el proceso de estabilización sin necesidad de que esté cubierta, que se cumplan los requisitos de tres años de antiguedad en la cobertura.

Tampoco ya la fecha de referencia del 31 de diciembre de 2017 ejercerá elemento de importancia. Siempre y cuando, a nuestro juicio, se pueda establecer un claro e indubitado hilo conductor entre la primera plaza cubierta y esta nueva segunda y que la finalidad del artículo 19.uno.6 de la Ley 6/2018 no se adultere.

Lo que el gestor público local, universitario y autonómico deberá resolver, si se aplica también a estos ámbitos en el futuro, es cuál será el futuro del interino o temporal que ocupaba la primera plaza ya cubierta por el proceso de concurso de traslados y quien será el interino o temporal que gozará del derecho de ocupar la plaza dejada desierta, si es que se cubre.

También se deberá reflexionar sobre si ello es posible de regular por negociación colectiva, si el Estado –una vez más- ignora su carácter aplicativo a las Comunidades Autónomas, Corporaciones Locales, Universidades Públicas y otras entidades públicas.

Posiblemente, por tanto, las bolsas de trabajo deberán establecer criterios orientadores al respecto –y para ello la negociación colectiva ejercerá, una vez más, un papel importante-, para evitar que un proceso lógico –ofertar en primer lugar en concurso de traslados las plazas a estabilizar y luego convocarlas si no hay cobertura o bien convocar aquellas que queden vacantes por un movimiento interno de personal- suponga un perjuicio para los interinos o temporales que las cubrían quizá no ya durante los tres años anteriores a 31 de diciembre de 2017, sino durante mucho más tiempo, incluso más de una década.

La segunda cuestión que llama la atención es que estas convocatorias de concurso de traslados no se articulan con carácter general.

Los firmantes del Acuerdo indican que

deben ceñirse a ámbitos muy concretos, en los que concurran determinadas circunstancias”.

¿Cuáles son estas circunstancias?. Para el Estado, se dan donde haya habido limitaciones a la movilidad mediante el sistema ordinario de concurso de traslados o donde haya plazas demandadas por funcionarios de carrera –en idéntica lógica luego también se prevé para plazas y personal laboral-.

El Acuerdo señala especialmente al Servicio Público de Empleo Estatal –el antiguo INEM- y acuerda que aquí se efectuará el referido concurso de méritos y una vez finalizado,

las resultas” (…) “serán ofertadas en el proceso de estabilización”, aunque luego lo generaliza para toda la Administración, “siempre que se justifique debidamente su necesidad”.

Ello sólo puede tener una lógica y es que la provisión de puestos de trabajo ha sufrido en los últimos años, desde 2011 fundamentalmente, una crisis importante en su ejecución. Las ingentes proporciones de empleo interino y temporal ha impedido –o ha recomendado- evitar concursos de traslado, para impedir la expulsión de las organizaciones públicas de muchos interinos y temporales o el traslado de estos a otros puestos o plazas dentro de la Administración. Una opción, cuál oxímoron, coherentemente disfuncional.

Esta paralización de las modalidades ordinarias de provisión de puestos ha sido una tónica generalizada, especialmente en el ámbito autonómico y local, muy significadamente en este último. Por ello no somos críticos con la medida, aunque sólo haya sido diseñada, por ahora, para el ámbito de la AGE.

Sin duda, el Acuerdo, sin explicitarlo, acredita una nueva disfunción que ha supuesto la existencia de tantos interinos y temporales, como es la ruptura del sistema ordinario de provisión, para evitar perjuicios de los interinos y temporales, pero perjudicando a los funcionarios de carrera y persona laboral fijo, que no han podido concursar de manera ordinaria y sistemática o lo han hecho mediante comisiones de servicios internas y otras fórmulas poco “ordinarias” y más bien opacas, como adscripciones provisionales, que se eternizan en el tiempo.

Esperemos que si todo ello se traslada a rango de Ley, el legislador sea suficientemente preciso a la hora de establecer las reglas de juego a seguir y, sobre todo, será recomendable que la negociación colectiva autonómica y local regule estos aspectos concretos que permitan una gestión adecuada y ajustada a las necesidades de cada entidad pública.

4. LOS CRITERIOS GENERALES DE ESTABILIZACIÓN DEL PERSONAL FUNCIONARIO INTERINO Y DEL PERSONAL LABORAL TEMPORAL.

Los apartados segundo y tercero del Acuerdo de 11-12-2019 son también de gran gran importancia. Ello es así porque las Leyes de Presupuestos del 2017 y 2018 nada fijaron en cuanto a los “criterios” a aplicar en los procesos de estabilización, a diferencia de la DT 4ª del EBEP, que sí señaló los méritos a valorar en los procesos de consolidación.

Por “criterios” entendemos las reglas que deben seguirse en el proceso de concurso-oposición, pues este parece el procedimiento más lógico a seguir, ya que se trata de “estabilizar.

Debemos recordar –como hemos indicado- que a diferencia de la Disposición Transitoria 4ª del EBEP, en donde se instituye el concurso-oposición para consolidar el empleo temporal y que además, señala elementos específicos para valorar en el proceso en la fase de concurso, en las LPGE del 2017 y 2018 nada se ha señalado, más allá de deducir de manera indirecta que el procedimiento era y es el de concurso-oposición.

Al respecto, creemos oportuno destacar algunos elementos que pueden servir para orientar los procesos en el ámbito autonómico y universitario pero muy especialmente, en el local, donde la negociación colectiva goza de un mayor margen adaptativo.

a) tanto para consolidar empleo temporal funcionarial como laboral, se opta por el concurso-oposición.

Es una opción muy lógica y evita así el grave riesgo de optar por el “concurso” en exclusiva para estabilizar personal laboral, en teoría factible, pero que no permite a la Administración un derecho discrecional o arbitrario, sino que es obligatorio justificar.

Los Tribunales, de manera ya muy consolidada, han desconfiado profundamente de los procesos selectivos por concurso de méritos, en exclusiva, pues deducen que se trata de plazas convocadas para candidatos predeterminados, lo cual, en su inmensa mayoría, es cierto.

El EBEP indicó que los sistemas selectivos propios para reclutar personal funcionario son la oposicion y el concurso-oposición y para el personal laboral, se añadía el concurso a los dos anteriores. En el primer supuesto, también se permitía el concurso si una ley con carácter excepcional lo autorizaba, algo que no ha sucedido en las leyes presupuestarias del 2017 y 2018.

Ahora bien, las Administraciones deben justificar la opción por alguno de los tres sistemas –o dos, si es el caso de los funcionarios- . No es posible, pese a la literalidad del EBEP, optar discrecionalmente por cualquier sistema, sin que conste en el expediente administrativo la razón de tal opción. Por tanto, el Acuerdo del 2019 se decide por el concurso-oposición para la estabilización de plazas de funcionario y laboral, como lógica consecuencia de lo que, per se, implica un proceso de tales características.

El Acuerdo, por el contrario, o lo justifica de manera expresa; simplemente lo da por hecho en base a la deducción antes expuesta.

En todo caso, se nos antoja lógico que no optando por el concurso y concluyendo que estamos ante un proceso de estabilización de empleo temporal, la fórmula lógica y razonable sea el concurso-oposición, donde haya una fase de prueba selectiva –teórico/práctica- y otra de valoración de méritos, que sin duda favorecerán a los interinos y temporales propios –y ya no beneficiará tanto a los “ajenos”- y aún menos a los aspirantes externos sin ningún vínculo con la Administración convocante ni con ninguna otra.

b) los criterios asumen un criterio extraordinariamente “agresivo” a la hora de valorar los méritos. Es cierto que el Tribunal Constitucional ha señalado que el límite de lo constitucionalmente tolerable en la valoración de méritos es el 45 por ciento sobre el total de la nota final, pero el Acuerdo lo sitúa en el 40 por ciento, en el “casi” límite.

Tanto para personal funcionario como laboral, el porcentaje de oposición será un máximo del 60 por ciento del total y el concurso un 40 por ciento. Por tanto, si la valoración final es sobre 10 puntos, el reparto será entre 6 y 4.

La oposición, previa, será eliminatoria; el concurso, posterior a aquélla, valorará los méritos, siguiendo las reglas fijadas en la legislación de función pública.

Como afirma el viejo refrán norteamericano, “the devil is in the details”; el Acuerdo intenta alejar el proceso de estabilización de los sistemas habituales de acceso libre -léase exigencias de programas y temas a estudiar-, con la finalidad de aligerar el esfuerzo exigible a los interinos.

Así afirma de manera subrepticia que:

“la fase de oposición de los procesos selectivos se convocará tomando como referencia el proceso de promoción interna que exista para el acceso al Cuerpo o Escala correspondiente”.

Y solo en defecto –no se indica que supone ello- se

“procurará que dicha fase se ajuste a los procesos selectivos de ingreso libre con las adaptaciones que resulten necesarias”.

Recordemos que el articulo 77 del Reglamento de Selección, Promoción y Provisión de la AGE (Real Decreto 364/1995 de 10 de marzo) fija que

“En las convocatorias podrá establecerse la exención de las pruebas sobre aquellas materias cuyo conocimiento se haya acreditado suficientemente en las de ingreso al Cuerpo o Escala de origen”.

Y que el articulo 80.3 del mismo Reglamento, para la promoción a un cuerpo o escala funcionarial del mismo nivel de titulación señala que:

“En las convocatorias para el acceso a Cuerpos o Escalas por este procedimiento deberá establecerse la exención de las pruebas encaminadas a acreditar los conocimientos ya exigidos para el acceso al Cuerpo o Escala de origen, pudiendo valorarse los cursos y programas de formación superados”.

En resumen, se intenta disminuir el grado de exigencia de la fase de oposición, al suprimir –quizá- número de temas u otros requisitos.

Al aproximar las exigencias de la estabilización a la promoción interna –funcionarial y laboral-, se disminuye la exigencia real de la oposición.

Claro está que, en teoría,  la disminución lo será tanto para los interinos/temporales internos, como para los aspirantes externos, pero sin duda la ventaja lo será siempre en beneficio de los propios, y esta última afirmación que hemos efectuado no es absoluta, pues nos tememos que se hará una distinción, entre el candidato interno interino –que verá reducida la exigencia en la oposición- del candidato externo, que deberá superar el programa exigido de manera ordinaria, ya que en caso contrario –debemos resaltarlo-, el proceso de estabilización se transformación en una forma “más suave” de ingreso para la Administración para todos los aspirantes, lo cual sería igualmente injusto.

c) y por último, una concreción clara vía Acuerdo AGE-sindicatos de la valoración de los méritos: en esta fase se fijarán

criterios de valoración que tengan en cuenta, preferentemente, los servicios prestados en la Administracion convocante”

y también

la realización de tareas en los ámbitos funcionales en los que se requiere una mayor especialización”.

Al respecto, debemos señalar dos elementos finales:

  1. la realización de tareas en los ambitos funcionales en los que se requiere una mayor especialización se nos antoja un eufemismo para establecer que se valorará la experiencia en la plaza, cuerpo, escala, categoría, etc. en donde se convoque el proceso de estabilización.

Así, no valdrá cualquier experiencia o, en todo caso, esta experiencia ad hoc podrá tener mayor valoración en puntos. De hecho así lo acredita el apartado sexto del Acuerdo que estudiaremos con posterioridad.

  1. los servicios prestados en la Administración convocante es un criterio que los Tribunales de Justicia y el Tribunal Constitucional, salvo excepciones muy concretas, ha considerado como criterio valorativo que rompe los principios de igualdad, mérito y capacidad. Aún más cuando tal valoración es excesivo o casi imposible de superar por parte de un aspirante externo, con experiencia pública o privada. No está prohibida tal opción, pero si que sea tan excluyente que impida una participación con igualdad –o desigualdad justificada- de armas entre los aspirantes.

¿En resumen, porque deben ser valorado más los servicios prestados como auxiliar administrativo en la AGE que los prestado en la misma categoría en la Junta de Andalucía?

¿O porque aún valorándose la diferencia sea tal que haga casi imposible que el candidato externo supere al interno?

La respuesta sólo puede entenderse desde la lógica corporativista de los procesos de estabilización, pero en una lógica “desviada”: se trata de estabilizar puestos y no necesariamente las personas que los ocupan –según las Leyes del 2017 y 2018- y el Acuerdo pasa a fijarse casi exclusivamente en los interinos y temporales propios, sin tener casi ningún respeto para el empleado público interino ajeno y ya no digamos para el ciudadano sin experiencia pública, que prácticamente no logrará jamás superar el proceso, como podremos a continuación analizar.

5. LOS CRITERIOS ESPECÍFICOS DE VALORACIÓN EN EL CONCURSO-OPOSICIÓN DEL PERSONAL FUNCIONARIO DE CARRERA.

Llegamos al nudo gordiano de todo el Acuerdo, en su apartado sexto, titulado “desarrollo de los procesos selectivos”.

Analicemos los aspectos fundamentales del acuerdo que, a nuestro juicio, rozan la ilegalidad cuanto no la inconstitucionalidad manifiesta, pese a la loable voluntad de solventar un problema de magnitud incontrolable y ello aunque el propio Estado afirma que la interinidad no es un problema para él, pues su índice se sitúa por debajo del 8 por ciento, lo que lleva a un contrasentido en el razonamiento.

a) la fase de oposición deberá comprender de una fase teórico y de otra práctica.

En ambos casos, teoría y práctica, lo serán para acreditar conocimientos teóricos necesarios para el cuerpo o escala funcionarial así como también prácticos.

Nada a objetar, cuando menos formalmente, por cuanto este respaldo ya se sitúa en el propio EBEP. El Acuerdo nos deriva a la convocatoria correspondiente de estabilización para fijar las materias a estudiar y superar y las pruebas a realizar.

b) de nuevo se insiste en que el elemento de referencia para la oposición no será sus antecedentes del turno libre, sino las convocatorias para promoción interna.

Se insiste por tanto en la idea antes señalada, de simplificar o aligerar las exigencias de la oposición.

Deberemos analizar en el futuro muy bien como se concretan, pues si bien en la promoción interna se puede no exigir aquellos temarios ya superados para ingresar en la Administración, ello casa muy mal para la estabilización de empleo interino, en donde la inmensa mayoría de los candidatos no son personal permanente – y por tanto, que ha superado un proceso de Oferta de Empleo público-, sino interinos o temporales y es complejo dilucidar a qué pruebas debemos acudir para no requerir efectuar tales pruebas equivalentes.

A nuestro juicio, ello habilitará posiblemente a una reducción de programas, lo que, por si mismo, no es ni positivo ni negativo, siempre y cuando el proceso de oposición sea serio y rigurosa y valore realmente la capacidad.

Más complejo será determinar si la reducción sólo afecta a los interinos propios, sin distinción, y no así a los de otras Administraciones o al ciudadano sin experiencia pública, en un criterio distintivo que según como se concrete puede incurrir en ilegalidad.

Las capacidades demostradas no sólo dependen de la capacidad memorística –uno de nuestro graves defectos en el acceso al empleo público- sino también de otras habilidades. Cuestión distinta son los medios de que dispone una Administración concreta a la hora de ir más allá de las pruebas memorísticas y que las innovaciones que establezca no sean, en la práctica, disminución de exigencia y no sustitución por otros elementos modernos de valoración de la capacidad.

Estaremos atentos durante el 2020 a las convocatorias que efectúe el Estado para concretar como se fija esta frase críptica del Acuerdo de 11-12-2019, para que pueda servir como hoja de ruta para las bases de otras Administraciones.

c) Llegamos aquí a una de las claves de todo el Acuerdo, si es que lo dicho hasta el momento no es ya relevante. La fase de concurso (integrante del concurso-oposición).

Ya hemos señalado que la fase de concurso representará el 40 por ciento de la valoración. El redactado del Acuerdo no indica “como máximo”, sino que parece fijarlo como obligatorio.

Por tanto, el estudio, los programas a preparar, la demostración de conocimientos, la capacidad en suma no superará 6 puntos sobre 10, si este fuese el baremo, o su conscuente proporcionalidad.  Luego vendrán 4 puntos – su proporcionalidad-  más de “méritos” en base a una tabla tan detallada y específica que permite orientar mucho su finalidad.

En concreto:

1. Los méritos académicos de los aspirantes quedan completamente postergados, hasta un límite que nos parece obsceno. Un 10 por ciento de ese 40 por ciento, esto es, 0,4 puntos sobre una hipotética puntuación global total de 10 puntos en el concurso-oposición.

“Méritos académicos, que supondrán el 10% de la valoración de la fase de concurso

No importa mucho, por tanto, si el candidato tiene una titulación oficial superior a la requerida ni tampoco los cursos de formación que haya realizado en los últimos diez años. El criterio de la formación académica y la formación continua recibe un golpe mortal en el proceso.

Aún más, si ese 10 por ciento sobre el 40 por ciento ya por si es exiguo aún más es el reparto interno: un 25 por ciento sobre el 10 por ciento sobre el 40 por ciento para titulaciones académicas de nivel superior y aún así, con posibilidad de desvirtuarse, al valorarse ejercicios superados en el pasado para acceder al Cuerpo o Escala, sin haber obtenido plaza.

“Por la posesión de titulaciones académicas oficiales de nivel superior a la requerida para el acceso al Cuerpo o Escala correspondiente, o haber superado alguno de los ejercicios para el acceso a dicho Cuerpo o Escala: hasta el 25% de la puntuación máxima otorgada por méritos académicos”.

Y excluyendo cualquier otra formación obtenida fuera del marco que fija el Acuerdo, el restante 75% de ese exiguo 10% del 40% será:

“Se valorará hasta un máximo del 75% de la puntuacion total para los méritos académicos los cursos de formación recibidos o impartidos en los últimos 10 años, en el marco del Acuerdo de Formación para el Empleo o de las Planes para la Formación Continua del personal de las Adminisitraciones Públicas”.

Por tanto, siguiendo el ejemplo de 10 puntos como máximo, el candidato a auxiliar o administrativo que acredite una licenciatura o grado, podrá como máximo obtener 0,10 puntos. Esto es, 0,10 puntos sobre el 10 de nota máxima, mientras por los cursos de formación continua –éstos y no otros-, podrá alcanzar una puntuación de 0,30 puntos sobre 10. Aquí no caben, por tanto, postgrados ni másters, ni estudios de idiomas acreditados, ni ninguna formación profesional fuera del ámbito del Acuerdo de Formación o de los Planes de Formación.

Y si acaso no tuviera una titulación oficial superior a la requerida, siempre se podrá acudir a valorar la superación –en el pasado- de “algunos de los ejercicios para el acceso a dicho Cuerpo o Escala”.

Ello es sorprendente: como mérito académico se valora haber superado algun ejercicio en el pasado para ser funcionario de carrera –en la AGE, no así en otra Administración- pero no haber obtenido resultado final satisfactorio. Se podrá calificar esta superación de uno o diversos ejercicios, en el pasado, de cualquier forma, pero dificilmente como mérito académico.

Los negociadores, debe así señalarse a nuestro juicio, han denostado claramente la formación de los empleados públicos, de los aspirantes internos y externos.

Si los méritos académicos solo son el 10 por ciento de ese 40 por ciento de la fase de méritos es tanto como enviar un mensaje que la formación académica individual pero también la formación académica para el puesto de trabajo no aporta ningún plus en el proceso. Se prima, así, a los menos interesados en formarse y se castiga, sin duda, al empleado interino –o al candidato externo- con voluntad de formarse.

2. Y, por supuesto, del 40 por ciento de los méritos del concurso (esto es, los 4 puntos sobre esta hipótesis de un proceso de nota máxima de 10 puntos), el 90 por ciento (esto es, 3,6 puntos) se orienta exclusivamente a servicios prestados en la Administración.

Esto merece un especial detalle, fundamentalmente por las siguientes razones.

En primer lugar, se detalla hasta la saciedad la distribución de este 90 por ciento. Y la distribución es claramente favorable a los interinos y temporales de la AGE.

  1. no se indica que porcentaje se dará a los servicios prestados en el Cuerpo o Escala que se desea acceder como funcionario de carrera.

“Servicios prestados en el Cuerpo o Escala de la AGE al que se desea acceder. Se alcanzará el máximo de puntuación con 10 años de servicio”.

De los calculos que hemos efectuado, deducimos que será hasta un 30 por ciento del total del 90 por ciento –por tanto, un 1,08 puntos sobre un hipotético total de 10 puntos del concurso-oposición-. Naturalmente, solo acreditables para los funcionarios de la Administración del Estado (AGE), sin que valgan los de otras Administraciones distintas.

  • Luego, se otorga un 40 por ciento por servicios prestados en otros Cuerpos o Escalas, siempre de la AGE.

“Servicios prestados en otros Cuerpos o Escalas adscritos a la AGE. Se alcanzará hasta el 40% del máximo de la puntuación total de este mérito con 10 años de servicio”.

Por tanto, cuerpos y escalas inferiores, como interinos o no, aunque también en grupos superiores o del mismo, pero diferentes al Cuerpo o Escala al que se aspira.

Así, haber servido como auxiliar interino permitirá al candidato obtener una gran puntuación para acceder a una plaza de grupo o subgrupo superior, incluso A1 o A2.

Dado que la consolidación puede afectar a cualquier Cuerpo o Escala de los diferentes grupos de clasificación (desde el A1 a las agrupaciones profesionales), se valora con gran intensidad la experiencia pasada en grupos inferiores o diferentes, aun más que la propia experiencia en el Cuerpo o Escala convocado

En realidad, si seguimos la lógica de una nota máxima total de 10 puntos en el concurso oposición, implica que por estos servicios se puede obtener hasta un 1,44 puntos. Un mérito prácticamente insuperable para un candidato externo, incluso con méritos probados en el sector público, que no computan y que sumados a una hipotésis de 0,72 puntos por el primer apartado, sitúan al aspirante interno en una posibilidad de hasta 2,52 puntos sobre ese total de 10 puntos máximos que hemos asumido como referencia en el ejemplo.

  • Si los méritos son de otras Administraciones Públicas, no importa si son equivalentes o no a las funciones del Cuerpo a que se quiere acceder o bien lo son en otro: máximo del 20 por ciento.

Esto es, 0,72 puntos sobre un total de 10. Por tanto, el aspirante del Ayuntamiento de Madrid –siempre como ejemplo- con veinte años de antiguedad y servicios prestados, podrá aportar un máximo de 0,72 puntos en ese total de 4 puntos de méritos y a sumar a la nota obtenida en la fase de oposición. Siempre mejor, sin embargo, que el aspirante externo, ciudadano privado que nunca ha prestado servicios en la Administración.

  • Finalmente, ser prevé un mérito (10 por ciento de ese total del 90 por ciento) que parece más orientado a ser escasamente acreditado y por tanto, indirectamente favorecerá aún más al candidato interno: servicios prestados en “órganos constitucionales” (¿cuantos empleados en toda España existen?) y “resto del sector público”, que llegará al 10 por ciento señalado.

El concepto “resto del sector público” aparece como una expresión extraña, pero fundamentalmente es excluyente. Si se ha valorado como méritos los servicios prestados en la AGE o en otras Administraciones, este 10 por ciento sólo valdrá para el “sector publico” ajeno al concepto de Administración Pública, como puede ser un Consorcio o una Fundación Pública.

En este caso, se podrá obtener 0,36 puntos, como máximo.

Con este cuadro específico, podemos distribuir en 1,08 + 1,44 + 0,72 + 0,36 puntos correlativamente, que dan un total de 3,6 puntos –esto es el 90% alcanzable sobre el máximo de 4 puntos sobre todo el proceso- y que sólo podrán acreditar aspirantes de la AGE y si acaso, aspirantes de otras Administraciones en mucha menor medida.

  • No consta en ningún momento que sea valorable la experiencia en el sector privado, lo que de por si es suficientemente grave cuando en España existe una tasa de desempleo importante y además, una precariedad en ese sector de más de 3 millones de ciudadanos. No siendo inconstitucional –hay una enorme dificultad para valorar los méritos y equivalencias entre el sistema privado de categorías y grupos profesionales y sus funciones, con las de la Administración-, lo cierto es que el olvido total nos parece reprochable, pues sitúa al candidato privado sin apenas opciones y consolida la idea preconcebida de que “sólo aprueban los de dentro”, que tantas veces hemos debido oir los empleados públicos.

Parece, por tanto, que sólo los empleados públicos interinos pueden aportar “méritos” y especialmente los interinos propios, alejando a los ajenos y expulsado a los ciudadanos sin experiencia pública. Y aunque ello no es necesariamente inconstitucional, lo cierto es que es excesivamente grosero que el Acuerdo asuma este paradigma tan excluyente hacia los ciudadanos “foráneos” al sector público y que firmado esté por sindicatos representativos a nivel estatal y autonómico.

En segundo término, nos gustaría aportar algunas reflexiones como resumen:

  1. la experiencia a valorar en todos los supuestos mencionados se alcanza, en su tope máximo, con diez años de servicios.

Esto es, quien supere este tiempo de temporalidad o servicios, ya no le sumará más, lo que también relativiza la antiguedad de los que más servicios acreditan, pero acrecienta a los que menos, pues a partir de diez años todos se igualan.

Dado que el frenazo en las Ofertas de Empleo público alcanza ya casi una década, no es difícil adivinar que fácilmente se logrará la puntuación máxima por parte de los aspirantes de la AGE.

  • Se fija una clarísima discriminación en favor de los interinos y temporales de la AGE, frente a los externos y también a los ciudadanos de acceso libre.
  • Aún más; un candidato externo del sector privado, aunque acumule experiencia y méritos de todo tipo, no tiene ningún tipo de posibilidad de que se le valore en la fase de concurso, salvo el minúsculo 25 por ciento sobre el 10 por ciento del 40 por ciento de los méritos –esto es, en una puntuación sobre 4 puntos de méritos, sería un máximo de 0,1 puntos, si acaso posee una titulación académica oficial de nivel superior.

Incluso ni tan solo pese a que el aspirante externo del sector privado aporte formación acreditada, conocimiento de nuevas tecnologías, idiomas y formación en forma de postgrados, másters o cualquier otro tipo de calificación, no se le valorarán ya que los “méritos académicos” se circunscriben a los cursos recibidos –o impartidos, como profesor- en los últimos diez años en el “marco del Acuerdo de Formación para el Empleo o de los Planes para la Formación Continua del pesronal de las Administraciones Públicas”, lo que expulsa de la valoración de méritos académicos cualquier formación ajena a estos dos ámbitos.

Aunque el límite de temporalidad de los diez años nos parece correcto, pues se trata de formación continua profesional y una década puede desvirtuar cualquier formación anterior a los últimos diez años, quizá no lo sea tanto en formación como un postgrado o un master.

Lo que ciertamente es segregador es que únicamente un tipo de formación sea válida, la de los referidos dos Acuerdos, pues excluye injustificadamente cualquier otro tipo de formación ajena a los mismos, sin razón objetiva para hacerlo, salvo la facilidad para los Tribunales para valorar estos méritos y favorecer, una vez más, al colectivo interno de los empleados publicos interinos.

Y poco comprensible, finalmente, es que en “méritos académicos” se valore la experiencia como profesor en el ámbito de los Acuerdos de Formación para el Empleo y no así en otros ámbitos –por tanto, no se valora en forma alguna haber sido profesor asociado de una Universidad Pública, por ejemplo-, lo que nos lleva una vez más a señalar quienes son los profesores-formadores de los cursos impartidos en estos Acuerdos, altamente sindicalizados o controlados también por las patronales empresariales.

6. LOS CRITERIOS ESPECÍFICOS DE VALORACIÓN EN EL CONCURSO-OPOSICIÓN DEL PERSONAL LABORAL FIJO.

En contra de la creencia general de la ciudadanía, en el Estado continúa habiendo un elevado porcentaje de laboralidad, especialmente concentrado en algunos Ministerios, como el Defensa o Asuntos Exteriores.

En el 2019 el Estado ha aprobado un nuevo Convenio Colectivo único para el personal laboral de la Administración General del Estado, sobre el cual en próximos documentos reflexionaremos en algunos de aquellos aspectos que pueden ser útiles para la negociación colectiva autonómica y muy especialmente, la local, como elementos de referencia.

Por tanto, el Acuerdo de 11-12-2019 no puede obviar la existencia de personal laboral temporal y su estabilización. Le dedica un extenso subapartado, dentro del apartado sexto, aunque con escasas novedades sobre lo dicho sobre los funcionarios.

  1. los criterios fundamentales a seguir en cuanto a las convocatorias serán también los propios de la promoción interna del Convenio Único. De nuevo se extiende la mayor flexibilidad de la fase de oposición de la promoción interna a un proceso de estabilización que es de libre concurrencia.
  • Se fijan los méritos también en el 40 por ciento y dentro de este porcentaje, se divide también entre el 90 para los servicios prestados y el 10 por ciento para méritos académicos.

La imprecisión –y posible inconstitucionalidad- aquí aún es más elevada, pues a diferencia del funcionariado, en que se distribuye ese 90 por ciento, aquí nada se dice, sino que únicamente la puntuación

“se definirá de manera gradual en función del ámbito concreto de prestación y de la Administracion Pública o sector de actividad en el que se hayan realizado

y con una críptica afirmación de alcance desconocida:

“el porcentaje máximo sólo se podrá alcanzar por el desempeño en el ámbito de la Administración General del Estado de puestos iguales a los convocados”.

  • se aumenta aún más la flexibilidad en las pruebas selectivas, convirtiendo en un carrera de obstáculos casi insalvable al aspirante externo, incluso si es empleado público ajeno a la AGE.

Así, mientras las plazas incluidas en el Convenio Único se ajustaran a los criterios previstos en tal norma convencional para “la promoción interna”, en el supuestos de plazas “fuera de convenio”, podrá fijarse una exención: la de

alguna prueba o ejercicio siempre que quede debidamente acreditado que el personal interino posee los conocimientos o capacidades necesarios para el desempeño de los puestos de trabajo”.

Mediante esta modalidad, se sustituye una prueba de conocimiento en la fase de oposición por su exencion si se acredita unos conocimientos o capacidades ya demostrados para ejercer el puesto.

No se convalida, así,  una prueba superada en el pasado por una a superar en el presente, sino que se convalida una prueba teórico y/o práctica, por la “experiencia” (“conocimientos o capacidades necesarios”), que imaginamos todos los aspirantes podrán acreditar pues se basará en algun informe o documento interno firmado sin mayor trámite por el órgano competente, ya que en caso contrario, habría sido no renovado el contrato o expedientado el trabajador interino.

  • y finalmente, una referencia del Acuerdo al personal indefinido no fijo. Por todos es conocido que este personal es fruto de la jurisprudencia que se inició por el Tribunal Supremo en 1996 y se consolidó a partir de sus sentencias de 20 y 21 de enero de 1998 y así hasta el día de hoy (2019-2020), cubriendo ya más de décadas.

Es loable que el Acuerdo se refiere a este personal, que sigue aún en “tierra de nadie” dada la escasa predisposición del legislador a regular su régimen jurídico, que se ha ido conformando durante los últimos veinte años a base de sentencias judiciales.

En todo caso, el Acuerdo señala algunos elementos de interés y que supone también establecer una regla del juego jurídico que a menudo se desea obviar: la estabilización del personal indefinido no fijo pasa por un proceso selectivo público y no es factible ninguna modalidad de proceso restringido y aún menos su funcionarización a través de la disposición transitoria segunda del EBEP.

No obstante, el Acuerdo es parco. En primer término sólo se refiere a los indefinidos no fijos así considerados por sentencia judicial, que son un número relativamente pequeño frente a un número ingente de ellos, especialmente en el ambito autonómico y aún más en el sector local, que lo son de facto, pero que nunca han pasado por una resolución judicial que los declare.

En segundo lugar, parece que el Acuerdo quiere fijar un proceso específico de estabilización, si bien no concreta si se añadirán al resto de empleados laborales temporales o irá por una vía de doble carril.

La expresión concreta es que estas plazas “se convocarán en procesos” que seguirán las mismas reglas que para el resto de la estabilización del personal laboral temporal. Deberemos esperar a la Oferta estatal de empleo público para el 2020 para deducir la voluntad de los firmantes sobre la similitud entre indefinidos no fijos y personal laboral temporal.

7. ¿SE APROBARÁ OFERTA DE EMPLEO PUBLICO EN EL ÁMBITO DEL ESTADO PARA EL 2020 CON UNA LEY DE PRESUPUESTOS PRORROGADA?

La respuesta es, sin duda, afirmativa. También sucedió en el 2019, en que se aprobaron diversas ofertas, si bien las dos más significativas fueron la muy concreta referida a plazas necesarias para hacer frente al Brexit –Aduanas, Hacienda, etc- (Real Decreto 47/2019) y la general a través del Real Decreto 211/2019 de 29 de marzo.

Por tanto, la ausencia de LPGE para el 2019 no ha sido impedimento para que el Estado aprobara su oferta de empleo público. Y en el referido Real Decreto se da por hecho que también lo podían hacer otras Administraciones Públicas, como las Corporaciones locales, a las que se menciona expresamente en sus disposiciones adicionales. Analizando este Real Decreto de Oferta para el 2019 y las posibilidades de aprobar ofertas en Administraciones distintas a las del Estado, se puede consultar nuestro trabajo “¿Es posible aprobar una oferta de empleo público para el 2019?”[2]

Más allá de las razones específicas para aprobar una Oferta de empleo general al considerar que las tasas de reposición de la Ley presupuestaria del 2018 se habían prorrogado para el 2019 –no así, las tasas de estabilización, por cierto-, lo cierto es que para el 2019 aún existía la opción derivada de estabilización que planteó la Ley de Presupuestos del 2017 –con vigencia para el periodo 2017/2019- y la Ley de Presupuestos del 2018, que agotará la posibilidad en el año 2020.

El Acuerdo de 11-12-2019, ciertamente, se refiere a una nueva Oferta de empleo público, ya que literalmente indica que

“a lo largo del año 2020 se publicará un Real Decreto de oferta de empleo público que incorpore todas aquellas plazas”,

expresión literal que viene tras referirse a plazas de procesos de estabilización.

Aún más, asume también que los procesos de estabilización que se han convocado en el 2017, 2018 y 2019 que hayan quedado parcialmente desiertos con plazas no cubiertas, se podrán de nuevo incorporar a la oferta de empleo.

Este criterio es muy interesante y permite reflexionar por parte del gestor publico autonómico, pero muy especialmente el local, para el supuesto de procesos de estabilización aprobados y ejecutados que hayan quedado sin cubrir, total o parcialmente: el Acuerdo estatal asume que son plazas que pueden volverse a convocar, pese a que “el tren ya pasó”; así lo afirma con claridad:

“las plazas objeto de estabilización qeu no se cubran en una convocatoria se incluirán en convocatorias sucesivas dentro de la misma oferta de empleo público, o en la oferta a que hace referencia el párrafo anterior [esto es, la del 2020].

8. ¿ES FACTIBLE LA APROBACIÓN DE NUEVOS PROCESOS DE ESTABILIZACIÓN A TRAVÉS DE LEY DURANTE EL AÑO 2020?

Se trata de una pregunta recurrente, especialmente entre los gestores del sector público local pero también por parte del personal temporal afectado y las organizaciones sindicales en el seno de las entidades públicas.

La razones son diversas, pero fundamentalmente lo es que los plazos fijados desde 2017 han sido de imposible aplicación y la caducidad de las Ofertas de empleo no ejecutadas, transcurridos los tres años que señala el EBEP.

Las dificultades han sido diversas, incluida la imposibilidad del gestor público –especialmente, el de las entidades locales de menor dimensión- para gestionar las estabilizaciones, pero sin olvidar las entidades de grandes dimensiones con bolsas de interinidad y temporalidad de tal tamaño, cuya gestión ha devenido en imposible o muy defectuosa.

A ello se ha unido la controversia, con origen en el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, sobre una futura doctrina que agite las aguas del empleo temporal e interino en el sector público español, que ha dado pie a que diversas Administraciones hayan suspendido la tramitación de sus Ofertas de Empleo a la espera de la sentencia anunciada.

La política de restricción, a partir del 2010, a la hora de incorporar personal funcionario de carrera y laboral fijo, a través de la diabólica fórmula de la tasa de reposición de efectivos –en ocasiones, una tasa del 0 por ciento, como en el 2011, con excepciones- ha acumulado una cifra de interinidad y temporalidad en torno a los 650.000 empleados. O quizá más, pues la cifra del empleo público español en cómputo total no es clara, oscilando entre los 2,7 millones y los 3,2, según cual sea la estadística que consultemos.

Por ello, en la Ley de Presupuestos del 2017 se fijó el desideratum de alcanzar un porcentaje de temporalidad del 8 por ciento, que debe entenderse a nivel individual de cada Administración y no global de todo el Estado.

Por cierto, un porcentaje al cual se añadió la posibilidad de reducir la jornada de trabajo por debajo de las 37,5 horas semanales en cómputo anual, siempre y cuando se lograra en el periodo final de reducción al 8 por ciento. Esto es, ese 8 por ciento irradia más consecuencias que exclusivamente cumplir una voluntad de estabilizar plantillas y afecta a todos los empleados públicos, temporales o no.

Una voluntad que parecía debía cumplirse a finales 2019, pero en base a la Ley presupuestaria del 2018, se situaría a 31 de diciembre de 2020 o, en todo caso, cuando finalicen los procesos selectivos convocados con anterioridad. Supondría, por tanto, un arco temporal máximo del 2020-2021 o acaso, el 2022, si se deduce que todos los procesos de estabilización previstos en las leyes del 2017 y 2018 habrán finalizado en esas fechas.

Esto es, para los gestores autonómicos y locales,  en todo caso, antes de las proximas elecciones locales de mayo de 2023 y de las autonómicas en trece Comunidades que coinciden con idéntica fecha. Hay por delante toda la presente legislatura autonómica –en general, salvo cuatro Comunidades Autónomas con calendario propio, como Catalunya, Euskadi, Galicia y Andalucía- y la legislatura local.

En no pocos foros la pregunta más habitual es si hay previsión de una nueva norma de estabilización. Parece –no en todos los supuestos, pero si con carácter general- que el mundo local es el más lento en estabilizar empleo público y que la disposición transitoria cuarta del EBEP (de 2007) ya no solventa casi ningún problema y que las leyes del 2017 y 2018 no han dado el resultado esperado o el tiempo se agota para aprobar las Ofertas resultantes, cuando algunas posibilidades quedaron ya perdidas a partir de 31 de diciembre de 2019 –las derivadas de la Ley de Presupuestos del 2017-.

Aun más, las jubilaciones progresivas que se está produciendo en plantillas de edad promedio superior a 50 años, implicará que la reposición inicial será casi siempre a través de personal interino y temporal, por lo que el problema no tiene fin.

Diversos elementos impiden, hoy por hoy, establecer cual será la voluntad del legislador para el 2020. Tampoco observamos indicios sobre la cuestión.

En primer lugar, durante casi todo el año 2019 ha sobrevivido un gobierno en funciones, y así hemos llegado a finales de diciembre, tras celebrar dos elecciones generales –abril y noviembre- y sin Ley de Presupuestos –con Ley del 2018 prorrogada- y con una actividad legislativa de las Cortes más bien escasa. Desde el 1 de enero del 2020 se ha prorrogado de nuevo la Ley de Presupuestos, que es ya la del 2018. Una prórroga que afecta, según los criterios del Estado, a la tasa de reposición de efectivos pero no así las tasas de estabilización.

Por lo demás, hemos pasado también por las elecciones locales de mayo y las autonómicas en trece Comunidades Autónomas, con nuevos Plenos y Parlamentos constituidos y nuevos equipos de gobierno. Un panorama general poco propicio para tomar conciencia y decisiones sobre el gravísimo problema al que se enfrenta el empleo público y que ha supuesto en numerosos supuestos un freno a las políticas selectivas.

Por tanto, los elementos a tener en cuenta para el 2020, para el gestor público que no es del ámbito de la AGE deberían pasar, a nuestro juicio, por los siguientes elementos:

1º. Si se constituye gobierno y se inicia el trámite de una nueva Ley de Presupuestos para el 2020, ésta no entrará en vigor antes de junio-septiembre.

Si tomamos las referencias del 2018 y 2017, esta fecha del mes de julio es la más segura, e incluso el referente del 2012, con un gobierno con mayoría absoluta, también lo fue.

En el 2018, la Ley de PGE fue la 6/2018 de 3 de julio y su antecedente, en el 2017, fue la Ley 3/2017 de 27 de junio.

Recordemos, así, que tras las elecciones generales de noviembre de 2011, con un gobierno resultante con mayoría absoluta –primer gobierno Rajoy- y nula dificultad para aprobarla, la Ley de Presupuestos no entró en vigor hasta el mes de julio (Ley 2/2012 de 29 de julio, BOE de 30 de junio).

Por tanto, no podemos esperar ninguna Ley de Presupuestos antes de seis meses una vez iniciado el año 2020 y aún más con la fragmentación del Congreso y el Senado actualmente existente.

2º. Por el contrario, sí podemos dar por hecho que el Estado aprobará una Oferta de Empleo Público estatal, como hizo también para el 2019, en ausencia de Presupuestos y que ello puede acontecer en torno al primer cuatrimestre, en torno a marzo o abril como máximo.  

A nuestro juicio, las entidades locales y autonómicas pueden aprobar sus ofertas también, en base a los criterios que el Estado se autoaplicó en el 2019 y sobre lo cual volveremos a analizar en el 2020, una vez se publique la Oferta estatal.

3º. El Acuerdo de 11 de diciembre de 2019 no hace referencia alguna a ningún nuevo proceso de estabilización en base a una hipotética nueva regulación.

Posiblemente porque la afirmación inicial de que el Estado mantiene una temporalidad inferior al 8 por ciento no lo hace necesario, pero ello olvida la grave crisis en los servicios públicos autonómicos y locales.

El propio Acuerdo afirma, en sus tres primeras líneas que

“la reducción de la temporalidad es uno de los objetivos prioritarios establecidos en materia de empleo público por todas las Administraciones y una condición necesaria para la prestación de servicios públicos de calidad”.

Los negociadores han olvidado, por tanto, cual es el estado de los servicios de calidad que prestan las Comunidades y las Corporaciones locales, así como el personal de administración y servicios de las Universidades Públicas. Olvidado o no les importa.

4º. Ello no impide esperar que la nueva Ley de Presupuestos regule nuevas fórmulas de estabilización, que se sumen a las previstas en las Leyes de 2017 y 2018, tras la ausencia de regulación del 2019. Ahora bien, el Acuerdo nada indica, ni tan solo como “declaración de buena voluntad”. Pero no puede descartarse y, a nuestro entender, la iniciativa tendrá su origen en Europa o bien en el trámite parlamentario, cuando los grupos políticos que apoyen la Ley se hagan eco de una necesidad indudable.

5º. Lo anterior –en cuanto a la posición de Europa-  se evidencia en la reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Ya las instituciones comunitarias avisan muy a menudo del elevado índice de temporalidad del empleo público español y las sentencias del Tribunal apuntan a la falta de respuesta contundente de las leyes españolas sobre la cuestión.

La Directiva 1999/77/CE, en donde se fija los límites del concepto sobre la existencia de igualdad de “condiciones de trabajo” entre personal fijo y temporal está siendo punta de lanza para que los Tribunales españoles deben adaptar de manera reiterada las normas laborales y de empleo público a la sanción que tiene origen en Europa.

Por ello, no sería nada extraño que el legislador español aprobara nuevas medidas de estabilización o, incluso mejor, que promulgara una Ley específica que afrontara la cuestión, como sucedió en el pasado a la hora de estabilizar el empleo temporal del Servicio Público de la Salud.

9. EL ACUERDO DE 11 DE DICIEMBRE DE 2019 Y SU TRASLACIÓN A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE LAS RESTANTES ADMINISTRACIONES PÚBLICAS.

Si debieramos establecer algunas reglas en forma de conclusión y que, según nuestro criterio, pudieran servir de orientación para los negociadores más allá de la AGE, creemos que las ideas fuerza a resaltar serían, entre otras, las siguientes:

1ª. En su redacción actual, el Acuerdo no es aplicable más alla de la AGE, lo que no impide que sirva de inspiración para los negociadores, especialmente los de las Corporaciones y sector público local, en donde quizá más falta hace un criterio orientador, dado que el Estado y las Comunidades Autónomas gozan, en último extremo, de capacidad legislativa a través de sus Parlamentos, algo de lo que carece el mundo local.

2ª. Algunas de las consideraciones del Acuerdo son interesantes –concurso de traslado previo, aproximación de los procesos de estabilización a los criterios de promoción interna, valoración de méritos- pero deben ser tomados con mucha cautela.

No negaremos que en la redacción actual, hay elementos del Acuerdo que son francamente inconstitucionales. Y otros de dudosa legalidad. Por tanto, un riesgo cierto de impugnación de las convocatorias resultantes.

La valoración casi en exclusiva de méritos sólo de la AGE implica una ausencia real de posibilidades para el candidato externo, incluso el que aporte larga experiencia y méritos en el sector público y no es de extrañar que puedan darse impugnaciones de las correspondientes bases de la convocatoria o de los resultados finales del proceso. Una alerta en que otras Administraciones públicas deben ir con tiento y prudencia. El mimetismo, si se desea seguir por parte de otras entidades públicas, no nos parece recomendable.

3ª. No podemos obviar el carácter loable de la voluntad de la AGE y de los sindicatos firmantes del Acuerdo de superar el grave problema de interinidad y temporalidad en el empleo público estatal, que no parece tan dramático –segun el Acuerdo- si se compara con las otras Administraciones.

En todo caso, la necesidad de tener en cuenta el futuro personal de los interinos y temporales debe cohonestarse con los principios de igualdad, mérito y capacidad y evitar, así, que un tribunal anule un proceso de estabilización por ruptura de estos principios, en algunos casos desdeñados de manera grosera.

4ª. La negociación colectiva en el seno de cada Administración puede fijar también criterios generales orientadores.

Ello se hace más que nunca imprescindible en la Administración local. Pero conjuntando la voluntad de solventar los problemas internos de las plantillas con el ajuste a la ley, guste o no guste, porque no hay nada más devastador para una Corporación que la anulación de un proceso selectivo por parte de la jurisdicción contencioso-administrativa.

Por ello, en un proximo documento que se publicará en El Sextante, facilitaremos algunas pautas que, teniendo en cuenta la necesaria valoración de los méritos del personal interino y temporal propio, case –en la medida de lo posible- con los criterios que los Tribunales de Justicia, incluido el Tribunal Supremo y el Tribunal Constitucional han fijado, a fin de que el lector, ya sea gestor público, empleado o representante de los trabajadores y funcionarios, negocie con mayores garantías.

Xavier Boltaina es profesor universitario de función pública desde 1994 y directivo en el ámbito de los recursos humanos del sector público desde 1988. En la actualidad imparte su docencia académica en la Universidad de Barcelona y ejerce su actividad profesional en el sector público local. Una parte de sus  publicaciones pueden consultarse en:

https://dialnet.unirioja.es/servlet/autor?codigo=83318

 Se puede contactar con él a través de info@elsexante.cat.


[1] Real Decreto 47/2019, que aprueba la Oferta de Empleo público estatal “para los sectores estratégicos antes la retirada del Reino Unido de la Unión Europea”, BOE núm.57 de 8-3-2019; con carácter general, el Real Decreto 211/2019 de 29 de marzo, sobre Oferta de Empleo Público estatal para el 2019; BOE núm.79 de 2-4-2019.

[2] La Administración Práctica: enciclopedia de administración municipal”, Thomson Reuters, ISSN 0210-2781, núm.6, 2019, pp. 65-74. Los lectores interesados pueden solicitar el artículo en info@elsextante.cat

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