LA CONSOLIDACIÓN DE EMPLEO PÚBLICO TEMPORAL PARA EL 2020 Y 2021 Y EL REAL DECRETO-LEY 23/2020: EL “EXTRAÑO CASO” DEL ART.11.

1.) Introducción: la consolidación del empleo para el 2020.

La consolidación de empleo público temporal fue uno de los elementos claves de las medidas de recursos humanos de las Leyes de Presupuestos del Estado para el 2017 (3/2017) y 2018 (6/2018). Sin embargo, en el 2019 y 2020 no se aprobaron nuevas Leyes y se prorrogó la del 2018, con una evidente disfunción, pues en la prórroga no podía incluirse, sin previsión expresa, las medidas de estabilización allí previstas, salvo que su marco temporal de aplicación se extendiera, en algún supuesto, del 2018 al 2020.

 

Llegados al 2020 y manteniéndose prorrogada la Ley 6/2018, sólo hay una previsión expresa aún aplicable desde 2018 de consolidación de empleo temporal e interino en las Administraciones Públicas: el artículo 19.uno.9 de la Ley 6/2018 que preveía el siguiente esquema normativo –sin perjuicio de todo lo que expondremos al final de este documento-:

 

A) “autorización de una tasa adicional para la estabilización de empleo temporal que incluirá las plazas de naturaleza estructural que, estando dotadas presupuestariamente, hayan estado ocupadas de forma temporal e ininterrumpidamente al menos en los tres años anteriores a 31 de diciembre de 2017 en los siguientes sectores y colectivos: personal de los servicios de administración y servicios generales, de investigación, de salud pública e inspección médica así como otros servicios públicos. En las Universidades Públicas sólo estará incluido el personal de administración y servicios”.

B) si nos centramos exclusivamente en la Administración local, la posibilidad más certera de aplicación del precepto se insertaba en la expresión “personal de administración y servicios generales” y el “cajón de sastre” final: “…así como otros servicios públicos”. Concepto jurídico por extensión aplicable a cualquier Administración, incluidas las autonómicas. Esto es, a nuestro juicio, todo puesto o plaza estructural ocupado interinamente según las reglas de plazos y tiempos fijados en el art.19.uno.9. Si una plaza no era de “administración” o de “servicios generales” siempre puede insertarse en el concepto “servicio público”.

 

Esta posibilidad fue extraordinariamente importante, pero en gran medida fracasada: las Administraciones locales no han aplicado o lo han hecho relativamente las posibilidades ofrecidas por la Ley 6/2018. El desarrollo suponía dedicar ingente cantidad de tiempo y recursos para gestionar a cientos de miles de puestos cubiertos interina o temporalmente.

 

Y a ello ha venido a unirse un elemento nada menor: la pandemia del Covid-19, que desde marzo de 2020 y hasta el momento presente, ha paralizado prácticamente la mayoría de las Ofertas de empleo y su ejecución, al ser a menudo inviable convocar a pruebas presenciales a los aspirantes. La declaración de un nuevo Estado de alarma el 25 de octubre parece vaticinar aún peores tiempos para ejecutar las Ofertas de empleo público

 

No obstante, el artículo 19.uno.9 Ley 6/2018  introducía algunos elementos a tener en cuenta:

 

1º. No se obligaba, en absoluto, a que la estabilización en base al art.19.uno.6 se aprobará en el 2017 a través de Oferta de Empleo Público. Al contrario, la Ley 6/2018 de 3 de julio y publicada en ese mes estableció que esta posibilidad se abría a un mayor plazo temporal.

 

2º. En concreto, estas plazas a consolidar debían aprobarse por Oferta de Empleo. Esta “aprobación” de la Oferta podía hacerse a lo largo del 2018, 2019 y/o 2020.

 

Es importante resaltar que la Ley 6/2018 no fijaba la forma de estructurar la estabilización. Por tanto, se podía aprobar una oferta, dos ofertas o tres ofertas para cada año natural respectivo 2018, 2019 o 2020 e incluir las plazas en una o diversas de ellas. Permitía, ello, secuenciar, pautar, organizar y gestionar de una manera adecuada, a un tiempo y ritmo correcto, los centenares de miles de plazas afectadas. Ello ha sido especialmente importante para las Corporaciones locales, sea cual sea su tamaño, con a menudo dificultades para ya una gestión ordinaria y habitual de sus recursos humanos, y aún más, para impulsar medidas excepcionales de estabilización.

 

Así, por ejemplo, si el Ayuntamiento XXX tenía afectadas 10 plazas de este tipo, nada le obligaba a aprobar la Oferta de Empleo en el 2018 e incluir las 10, sino que podía autoorganizarse de la mejor manera posible a lo largo de esos tres años, en realidad, dos años y medio, pues la Ley 6/2018 se publicó en julio y, con el verano ante sí, las entidades locales empezaron a reflexionar y a gestionar la cuestión a partir de septiembre de 2018.

 

3º. Dicho lo cual, lo que el art.19.uno.6 de la Ley permitía –y obligaba- es que la estabilización debía hacerse a través de una Oferta de Empleo, en primer término.

 

Recordemos, que la Oferta de Empleo Público es una denominación que nació en 1984 (Ley 30/1984), pero que hoy no es obligatoria denominar a tal Oferta con ese nombre: es factible en base a la ley denominarla de otra manera, pues lo importante es el contenido. Así, se puede aprobar una OEP u otro “instrumento de gestión similar” pero de igual contenido: Plan de Selección, Plan de Actuación en política de recursos humanos, etc…, en que se incluya las plazas ofertadas.

 

4º. En segundo término, la entidad local debía aprobar la oferta y publicarla antes del 31 de diciembre de cada año. Esto es, si la aprobaba en el 2018, debía publicarla forzosamente como máximo el 31-12-2018; si la Oferta era del 2019, la fecha máxima de publicación era el 31-12-2019 y si es la Oferta del 2020, debe publicarse como máximo del 31-12-2020 –salvo lo que luego indicaremos-.

 

Ello se deriva de la obligación, no condicionada, sino prescriptiva, del art.19.cinco de la Ley 6/2018: “la validez de la tasa autorizada (….) estará condicionada a (…) una Oferta de Empleo Público que (….) deberá ser aprobada (…) y publicarse en el Boletín Oficial (….) antes de la finalización de cada año”.

 

Por consiguiente, para el año 2020, sigue aún posible aplicar el art.19.uno.9; ahora bien, debía o podrá aprobarse por el órgano competente de la entidad local antes de 31-12-2020 y, además, publicarse en el Diario oficial provincial, autonómico o estatal hasta esa misma fecha de 31-12-2020.

 

5º. Además, la Ley fijaba –y sigue aplicándose- una segunda regla: la anterior publicación es necesaria pero no suficiente: la Oferta sólo será válida si, una vez publicada en el Diario Oficial, hay una “convocatoria” posterior: la convocatoria deberá hacerse en el Diario Oficial “en el plazo improrrogable de tres años, a contar desde la fecha de la publicación de la Oferta”.

 

Esto es, si la Oferta se aprobó en el 2018 y se ha publicado, por ejemplo, en el Diario oficial de 1-9-2018, la convocatoria específica derivada de la Oferta debe publicarse en el periodo comprendido entre ese 1-9-2018 y el 1-9-2021.

 

Por tanto, si se cumplió la primera regla –publicación de la OPE- las Administraciones aún mantienen un importante margen de actuación para “publicar” la convocatoria específica de la Oferta. No es precisa la inmediatez, lo que implica un elemento más de gestión organizada, sin prisas pero sin pausa, de las Ofertas.

 

Por consiguiente, la Oferta del 2020 –la general y la de estabilización, en esto tanto da una y otra, en nuestro criterio- una vez aprobada, tiene plazo hasta 31-12-2020 para que sea publicada y se abre, a partir de esa fecha –de publicación- un plazo de 3 años para publicar la convocatoria.

 

6º. Es importante resaltar que, una vez publicada la convocatoria, no hay plazo para ejecutarla: se aplicarán las reglas que se derivan de la normativa de selección: plazo de presentación de instancias, lista de admitidos y excluidos, alegaciones, recursos, inicio de pruebas, etc. Esto es, un plazo razonable de uno o dos años, como máximo. Mayor o menor en función del número de aspirantes, excepción hecha de impugnaciones judiciales e hipotéticas paralizaciones de tal ejecución por decisión judicial cautelar.

 

En cómputo total, la Ley ha sido extraordinariamente generosa a la hora de concretar, vía legislativa, el plazo de tres años que fija el EBEP, objeto de muchas discusiones sobre si caducaban o no las Ofertas de Empleo aprobadas y no publicadas o no ejecutadas en sus convocatorias, que se resolvió por el Tribunal Supremo señalando la referida caducidad.

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2.) El art.11 del Real Decreto-ley de 23 de junio sobre medidas en materia de energía y reactivación económica.

Efectivamente, no hemos cometido un error. Nos estamos refiriendo a un Real Decreto-ley dirigido a aprobar medidas en “materia de energía y en otros ámbitos para la reactivación económica”.

 

Todos los Gobiernos habidos y por haber y el Parlamento central y autonómicos nos tienen acostumbrados a preceptos descontextualizados, normas de imposible u obtusa interpretación o caóticos redactados.

 

No obstante, intercalar preceptos, en alguna norma legal en trámite parlamentario, que nada tiene que ver con la Ley ha sido una malsana costumbre a menudo empleada. Ello obliga al gestor público a leer cualquier norma porque es posible que, sin saberlo, algún precepto –generalmente, una disposición adicional- regule una cuestión que le afecte que nada tenga que ver con el título de la norma. Siempre será recordada con estupor una ley allá por el 2006 sobre política de empleo que en una disposición adicional se fijaba la necesaria instalación en los párkings públicos de una señal de aviso de salida de vehículos, para proteger a los peatones.

 

No obstante, que una norma sobre “energía” y “reactivación económica” regule las Ofertas de Empleo Público es, sencillamente, surrealismo de gran Eugen Ionescu, líder del denominado “teatro del absurdo”. O acaso así lo quería el Gobierno, para que leamos con cariño e interés toda norma que se publique en el Boletín Oficial a la búsqueda de algún precepto que nos afecte.

 

Y aquí llegó la sorpresa: el artículo 11 se refiere expresamente a la ejecución de la Oferta de Empleo y, aún más, a los “procesos de estabilización de empleo temporal.

 

De los 21 folios de la Exposición de Motivos, para justificar 28 folios de normativa – parece bastante descompensado el Real Decreto-ley entre justificación y contenido material- localizamos en la pág.43897 la justificación del art.11.

 

Aquí el Gobierno señala que hay razones de necesidad que subsisten para aprobar ofertas de empleo y también seguridad jurídica par ampliar el plazo de los tres años que indica el art.70.1 del EBEP. Ante ello, se afirma: “no adoptar esta medida urgente y necesaria impediría la ejecución de la totalidad de las convocatorias, con la consiguiente pérdida de las plazas aprobadas, así como la correlativa frustración de las expectativas de aquellos aspirantes que fueran a participar en los procedimientos que no resultaría posible convocar en el marco de tales habilitaciones”.

 

Es evidente que el Gobierno se autojustifica, excusatio non petita, porque el problema grave del 2020 se deriva que en el 2018 y 2019 no ha habido Ley de Presupuestos que regule ni las Ofertas de Empleo ni procesos de estabilización. Claro está que ello es responsabilidad última del Parlamento, que ha sido incapaz de aprobar una Ley de Presupuestos en dos años y que, sin duda, se llegará al 1 de enero de 2021 sin nueva Ley aún, aunque ello parece que se resolverá si finalmente se aprueba una Ley de Presupuestos para el 2021, que entrará en vigor, pero desconociéndose ahora y aquí (octubre, 2020) en que mes y con que fecha. En todo caso, siempre era posible aprobar un RD-ley o incluso una Ley específica sobre estabilización de empleo público a partir de 2019 que a buen seguro hubiera obtenido consenso parlamentario suficiente, pero no parece que la política esté ahora por estas menudencias de la vida cotidiana de los funcionarios y trabajadores públicos.

3.) El articulo 11 del RD-ley 23/2020 y su confusa interpretación en los procesos de estabilización.

En este apartado tercero, no nos referiremos a las Ofertas de Empleo ordinarias, que pudieran haberse aprobado desde 2018, aunque algunas cuestiones si plantearemos. Nos centraremos en los procesos de estabilización, pues la confusión que genera el art.11 es importante. Propondremos, finalmente, nuestra interpretación, prudente si acaso.

 

El artículo tiene dos apartados diferenciados: el apdo.1º es comprensible; el apdo 2º puede llevar a un sin sentido, pues sólo puede interpretarse de dos formas, radicalmente distintas las dos, sin término medio.

 

Podría decirse coloquialmente que este art.11 del RD-ley 23/2020 en realidad lo que se desea aprobar es una norma para “ganar tiempo” en el desarrollo de los procesos de estabilización. Sin decirlo, se asume –acertadamente- que el año 2020 está ya “perdido”.

 

Desde marzo de 2020 las entidades locales poco o nada han podido hacer y si en julio se era más optimista, llegados al octubre de 2020 y con un nuevo “estado de alarma” aprobado por el gobierno el domingo 25 de octubre, es asumible que el resultado es evidente: se ha perdido por el camino un año natural completo para ejecutar procesos selectivos o estabilizar personal. De hecho, poca o ninguna política de recursos humanos se ha podido hacer en las Administraciones locales. Y no parece que, con un nuevo Estado de alarma inicialmente previsto hasta el 9 de mayo del 2021, los próximos meses sean fáciles en la gestión de los recursos humanos públicos.

 

Analizaremos, por tanto y por separado, el primer y segundo apartado, pues el lector podrá comprobar la confusión que introducen.

4.) El apartado primero del art.11 del RD-ley 23/2020: los vencimientos del 2020 se prorrogan al 2021.

La norma tiene una finalidad evidente en cuanto a la “ejecución” de Ofertas de Empleo “o instrumento similar de las Administraciones Públicas” y “los procesos de estabilización de empleo temporal” previstos en la Ley de Presupuestos del 2017 y 2018.

 

Esta finalidad es clara: si la ejecución de la Oferta ordinaria o de la de estabilización finalizaba en el 2020, se concede a las entidades locales un año más: “se entenderá prorrogada durante el ejercicio 2021”.

 

Es importante resaltar que no se refiere a la aprobación de Oferta de Empleo específica alguna, sino a la ejecución de Ofertas ya aprobadas en el pasado. Por tanto, si la “ejecución” es aprobar y publicar la convocatoria, afectará claramente a las Ofertas aprobadas y publicadas en el Diario Oficial en el año 2017, pues debían convocarse –esto es “ejecutarse”- en un plazo máximo de tres años tras la publicación, por tanto, a lo largo de la fecha de los 3 años en que incurra el 2020. Así, si llegados al 2020 no se han publicado, hay una “prorroga”: todo el 2021.

 

Esta misma regla se refiere a la Oferta de Empleo Público individual o específica que incorpore procesos de estabilización derivados de la Ley 3/2017 o 6/2018, ambas de Presupuestos Generales del Estado. Se da por hecho que la Oferta se publicó de forma adecuada y que su ejecución en el 2020 se ha complicado, por lo que se prorroga el “tempus” de ejecución al 2021.

 

Por si hubiera alguna duda sobre que el 2021 sólo es aplicable a la “publicación” de las convocatorias y no a la aprobación de Ofertas atrasadas, es preciso repasar bien la redacción del precepto: “con carácter excepcional, la habilitación temporal para la ejecución de la Oferta de Empleo Público (….) y de los procesos de estabilización (….) previstos en el artículo 19.uno.6 de la Ley 3/2016 (….) y en el artículo 19.uno.9 de la Ley 6/2018 (….) mediante la publicación de las correspondientes convocatorias de procesos selectivos (….) cuyo vencimiento se produzca en el ejercicio 2020, se entenderá prorrogada durante el ejercicio 2021”.

 

Convocatoria, por tanto, y no recuperar o rescatar del “cajón” una Oferta no publicada cuando correspondía o que no se aprobó en su momento temporal adecuado.

5.) El apartado segundo del art.11 del RD-ley 23/2020: la “extraña” aplicación de la prórroga.

Literalmente, el art.11.2 indica lo siguiente:

 

“Asimismo, se amplía hasta el 31 de diciembre de 2021 el plazo para aprobar y publicar en los respectivos Diarios Oficiales las ofertas de empleo público que articulen los procesos de estabilización de empleo temporal a los que se refiere el apartado anterior. En los demás extremos estos preceptos se atendrán a los requisitos y condiciones establecidos en cada una de las citadas Leyes de Presupuestos, según corresponda”.

 

A la vista de este precepto, podemos fijar algunos elementos relativamente claros y una duda muy importante:

 

1º. No se refiere a las Ofertas de Empleo Público “ordinarias”, esto es, aquellas que se derivan de las tasas de reposición de efectivos y que no incluyen procesos de estabilización. El art.11.2 no se aplica a las Ofertas de años pasados o del año 2020, si sólo incorporan plazas a cubrir de manera ordinaria.

 

2º. El art.11.2 sí se aplica a los procesos de estabilización. Pero sólo exclusivamente en cuanto al “plazo para aprobar y publicar” en los Diarios Oficiales las ofertas de empleo público”.

 

Por tanto, y aquí no hay duda interpretativa, se aplica a dos posibilidades: “aprobar” la OEP y también “publicar” la OEP, dos actos bien diferenciados como hemos explicado.

 

Ahora bien, llegados aquí, ¿que pretende el art.11.2?

 

Nuestra impresión es que su voluntad es también “saltarse el año 2020” conocedor como es el Gobierno que ha sido un año absolutamente atípico. En este sentido, hace una opción, pero sólo en cuanto a los procesos de estabilización: permite que si el plazo para “aprobar” la OEP con plazas a estabilizar o el plazo para “publicar” la OEP acababa en el año 2020, se podrá extender al 2021.

 

La primera conclusión es de gran trascendencia: si el art.19.uno.9 de la Ley 6/2018 fijaba que el 31-12-2020 era el último día posible para haber aprobado y publicado la OEP de Estabilización que se permitía en ese precepto para el año 2018, 2019 y 2020, se habilita que, sea cual sea la fecha del 2020 en que el plazo finalizaba, se ha prolongado a todo el 2021.

 

Por tanto, las entidades locales podrán aplicar, sin duda interpretativa, el art.19.uno.9 de la Ley 6/2018 también para el 2021. Ello significa, por lo demás, que el Gobierno no considera que en ausencia de Ley de Presupuestos hay prórroga automática de las medidas de estabilización, sino sólo o exclusivamente, de los criterios de las Ofertas de Empleo Público ordinarias y la tasa de reposición de efectivos. Véase al respecto el documento publicado en El Sextante: https://elsextante.cat/un-ano-2021-sin-ley-de-presupuestos-hoja-de-ruta-para-la-gestion-de-recursos-humanos/

 

3º. Pero el RD-ley 23/2020 rompe la lógica y la coherencia al redactar este art.11.2 cuando la interpretación se intenta hacer de manera completa. Veamos.

 

  1. a) la ampliación hasta el 31-12-2021 es para aprobar y publicar en el Diario Oficial las OEP que incluyan plazas de estabilización. Interpretación no dudosa.

 

  1. b) ¿que procesos de estabilización? Técnicamente, sólo debería aplicarse al art.19.uno.9 de la Ley 6/2018, pues en este artículo se refiere a estabilización por Oferta que se podía aprobar en el 2018, 2019 y 2020.

 

No obstante, el redactado final lleva a la confusión plena: se amplía el plazo hasta 31-12-2020 “para aprobar y publicar en los respectivos Diarios Oficiales las ofertas de empleo público que articulen los procesos de estabilización de empleo temporal a los que se refiere el apartado anterior”.

 

Debemos insistir en la última coletilla: no se remite a los procesos del art.19.uno.9 de la Ley 6/2018, sino a los procesos “a los que se refiere el apartado anterior”.

 

Ese “apartado anterior” es todo el art.11.1 y aquí se incluyen también los procesos de estabilización de la Ley 3/2017.

 

Sin embargo, la Ley 3/2017 permitió en su art.19.uno.6 aprobar procesos de estabilización para el año 2017, 2018 y 2019. Esto es, desde el 1-1-2020, este artículo dejó de estar vigente. Llegados a junio de 2020 (fecha de publicación del RD-ley 23/2020), el art.19.uno.6 ya no formaba parte de las posibilidades de aprobación de Ofertas de Empleo de estabilización.

 

Una primera pregunta es evidente: ¿el art.11.2 ha insuflado vida a un precepto ya fenecido? En otras palabras, si el art.19.uno.6 de la Ley 3/2017 no fue empleado para aprobar una Oferta de Estabilización a lo largo del 2017, o 2018 o 2019….ha recuperado su vigencia para el 2021 –no así para el 2020-?

 

Sólo hay dos respuestas: afirmativa y negativa.

 

El lector deberá decidir que es lo que cree más coherente y lógico, en base a una redacción incoherente e ilógica. Esto es, los gestores públicos deberán de nuevo interpretar aquello que quien redacto no pensó. Y la cuestión no es menor, si la respuesta es afirmativa o negativa.

 

Si la respuesta es afirmativa, supone aplicar de manera completamente literal el art.11.2. En el 2017 la Ley 3/2017 aprobó una posibilidad de procesos de estabilización, que fenecieron el 31-12-2019 y ahora, excepcionalmente, el art.11.2 ha venido a “rescatar” esta posibilidad para el año 2021.

 

En otras palabras, se ha “recuperado para la vida” esa posibilidad de estabilización o se ha legislado de tal manera que un precepto ya no aplicable, se podrá de nuevo aplicar durante el 2021 –ni antes, ni después, sólo durante ese natural-.

 

La respuesta negativa se basaría en la inconsecuencia del art.11.2 y su mala redacción. Referirse al art.19.uno.6 de la Ley 3/2017 en el art.11.1 era lógico, pues hay aún muchas OEP de estabilización basadas en ese artículo pendientes de ejecutar y se concede un año natural más de gracia para ello.

 

No obstante, la remisión del art.11.2 a “los procesos de estabilización” del “apartado anterior” incluyendo la Ley del 2017 es una forma mal expresada que ha olvidado que el art.19.uno.6 de la Ley 3/2017 ya no está vigente –quizá el redactor del RD-ley 23/2020 lo desconocía- y no se puede “devolver a la vida” un precepto ya no vigente, salvo que de manera expresa se indique ese proceso de estabilización aprobado en el 2017 de manera excepcional será aplicable también para el 2021.

 

Lamentablemente sólo podemos exponer la inconsecuencia del precepto y la confusión que entraña. Dicho en otras palabras, es un precepto aprobado en un RD-ley, sin debate parlamentario, sin enmiendas y sin intervenciones en el Pleno, en que no podemos saber ni deducir que pasaba por la mente de quien lo redactó.

 

En nada nos ayuda la tan prolija Exposición de Motivos del RD-ley 23/2020. Sólo el sentido común, que es una herramienta quizá aplicable en otros ordenamientos jurídicos, pero no a nuestra normativa de urgencia –y también la ordinaria-, en donde una norma sobre “energía” incorpora regulación de OEP.

 

A nuestro juicio, el art.11.1 es coherente. El art.11.2 no lo es, en esa parte de remisión sin más a las leyes del 2017 y 2018.

 

Una interpretación lógica nos llevaría a indicar que la remisión no alcanza a la posibilidad de aprobar en el 2021 una OEP de estabilización basada en la Ley de 2017, pues el precepto ya no está vigente y, de hecho, no se habilita tampoco para usarlo durante el 2020. Esto es, si seguimos una cierta lógica, el art.11.2 pretende que aquello que vencía en el 31-12-2020, pueda seguir aplicándose en el 2021, pero no lo que no puede aplicarse en el 2020.

 

Si debiéramos optar por una conclusión, esta sería la nuestra en el Observatorio-El Sextante. La mala redacción permite dos interpretaciones, pero hay una interpretación más coherente, que hemos expuesto. Aprobar una norma en junio para de manera indirecta volver “a la vida” un precepto a partir de enero de 2021 –y no antes, tampoco- es bastante inconsecuente y no guarda coherencia.

 

Naturalmente, no es absurda la otra interpretación opuesta –literal, sin embargo-, aunque sea disfuncionada. Dado que la ampliación de habilitaciones es “excepcional”, como aviso a navegantes, se recupera para el 2021 el art.19.uno.6 de la Ley 3/2017. ¿Cuál sería la lógica? La duda en junio de 2020 cuando el Gobierno aprobó el RD-ley 23/2020 que hubiera Ley de Presupuestos del 2021, o que si los hay, los procesos de estabilización no serán el elemento significativo.

 

De hecho a octubre de 2020 nadie habla o debate sobre la cuestión e incluso tímidamente, sólo alguna noticia se publica sobre el incremento retributivo del personal del empleo público. No obstante, deducir que hubo esta reflexión en el seno del Gobierno o en el Ministerio correspondiente nos parece excesivo; la misma norma del RD-ley sobre energía aprobada y usarla para las OEP es buen ejemplo de improvisación.

 

Si desde el Observatorio de Empleo Público-El Sextante debiéramos dar una recomendación, no dudaríamos en responder que sí se ha prorrogado la habilitación de la estabilización del art.19.uno.9 de la Ley 6/2018, por cierto muy amplia y generosa, en donde se incluyen casi todas –o todas, realmente- las plazas estructurales cubiertas interina o temporalmente, si bien la fecha de referencia era –y sigue siendo, pues no se ha modificado- el 31-12-2017 y los tres años de referencia, los anteriores a esa fecha.

En cuanto a la recuperación excepcional para el 2021 del art.19.uno.6 de la Ley 3/2017, mantenemos muchísimas dudas.

 

Es una interpretación forzada y lo más racional es desviar al art.19.uno.9 de la Ley 6/2018 todo aquello que sea posible. Y lo que no, nuestra recomendación es esperar a dos momentos importantes futuros: el primero, la aprobación de la Oferta de Empleo público estatal para el 2020 que el Gobierno ha negociado y que quizá se decidirá en el Consejo de Ministros del martes día 27 de octubre. Esta Oferta nos permitirá saber si el propio Estado se aplica a si mismo la Ley del 2017 o si la ignora.

 

Y en segundo término, como la presunta habilitación es para el 2021, esperar en este supuesto concreto, a la Ley de Presupuestos para ese año, ya que antes tampoco nada se podrá hacer, al menos antes de 1 de enero. Con esta cautela, creemos que el gestor público podrá obtener una visión coherente de que contenido sobre empleo temporal y estabilización se aprueba en el 2021, si sale adelante la Ley de Presupuestos del 2021.

 

Les mantendremos informados.

 

Barcelona, 24 de octubre de 2020.

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